Engagement-Lebenszyklus

DER LEBENSZYKLUS DES FREIWILLIGEN ENGAGEMENTS – 10 MANAGEMENTAUFGABEN FÜR SPORTORGANISATIONEN

Rahmenmodelle zum Ehrenamt bzw. zum Freiwilligen Engagement gibt es einige, was uns am DOSB-Modell besonders gut gefällt - mal abgesehen davon, dass es sich auf Sportorganisationen fokussiert - ist, dass es die Person in den Mittelpunkt stellt. Nicht der Verein oder Verband, sondern die Person, die man für die Mitarbeit gewinnen möchte, steht im Fokus.

I. Die vier Phasen der persönlichen Entwicklung

Das entwickelte Rahmenmodell beschreibt den Lebenszyklus des freiwilligen Engagements anhand von vier Phasen, die jeder freiwillig Engagierte in seiner Tätigkeit durchläuft. Der Zyklus beginnt beim anfänglichen Interesse (1), geht über den Einstieg (2) und die Entwicklung (3) des Tätigkeitsbereiches bis zur Verabschiedung (4) aus seiner Aufgabe. Aus den Phasen lassen sich die Bedürfnisse für jeden Freiwilligen ableiten und konkrete Aufgabenfelder beschreiben.

1. Das Interesse
Das Interesse an ehrenamtlichem Engagement entsteht.

In dieser Phase wünschen sich potenzielle Engagierte Information und Transparenz.
Was wird von mir erwartet? Was kommt da auf mich zu?

2. Der Einstieg
Eine (neue) Aufgabe oder Tätigkeit wird aufgenommen.

In dieser Phase wünschen sich viele Engagierte Anleitung und Unterstützung.
Wen kann ich fragen, wenn ich am Anfang Hilfe brauche?

3. Die Entwicklung
Das Engagement entwickelt und verändert sich.

In dieser Phase benötigen einige Engagierte Motivation und Anpassung der Aufgaben.
Wofür mach ich das eigentlich? Lässt sich das auch anders organisieren?

4. Die Beendigung
Das Engagement wird beendet oder unterbrochen.

In dieser Phase ist Anerkennung des Engagements gefragt.
Bekomme ich einen Nachweis für den Lebenslauf? Darf ich und soll ich irgendwann wieder kommen?
 

II. Die 10 Managementaufgaben für die Sportorganisation

Zu den vier genannten Phasen können nun zehn Managementaufgaben für Sportvereine identifiziert und zugeordnet werden. Diese Hauptaufgaben im Blick zu behalten und hier individuelle Lösungen und Regelungen für den eigenen Verein zu finden, trägt wesentlich zur Förderung des ehrenamtlichen und freiwilligen Engagements bei.

1. Ehrenamtsfreundliche Organisationskultur

• Organisationskultur wirkt in alle Bereiche und Phasen der Ehrenamtsentwicklung hinein
• Organisationskultur und Herangehensweise an eine systematische Ehrenamtsförderung müssen miteinander vereinbar sein (z.B. Traditionsverein vs. dienstleistungsorientierter Verein)

2. Bedarfs- und Bedürfnisanalyse

• Aktive Gestaltung des Freiwilligenmanagements
• Welche Kompetenzen und Ressourcen stehen in der Organisation zur Verfügung?
• Wie soll das Ehrenamt organisiert werden? Welcher Rahmen ist möglich? Neue Arbeitsweisen und -formen zulassen und einführen
• Erarbeiten von Organigrammen, Stellenplänen, Tätigkeitsprofilen, etc.

3. Ansprache, Gewinnung und Aufgabenübertragung

• Planvolles und reflektiertes Vorgehen: Welche Anforderungen an das Ehrenamt hat die Organisation tatsächlich?
• Welche Erwartungen haben die (potentiellen) Freiwilligen?
• Gezielte Ansprache intern und im Umfeld (ggf. zukünftig auch verstärkt extern?)

4. Orientierung und Einarbeitung

• Inhaltliche Einarbeitung sowie „soziale Integration und emotionale Bindung“
• Erstgespräch durchführen und wichtige Dokumente/Informationen austauschen
• Schriftliche Orientierungshilfen ( z.B. Aufgabenbeschreibungen, Handbücher, Abläufe und Prozesse für mögliche Nachfolger dokumentieren, Checklisten)

5. Aus- und Weiterbildung

• Individuelle persönliche Begleitung (z.B. durch Mentoring)
• Aus- und Weiterbildung ist Schlüsselaufgabe im Bereich der Ehrenamtsentwicklung (Sportvereine, die mehr in Aus- und Weiterbildung investieren haben geringere Probleme bei der Gewinnung von Ehrenamtlichen) und den meisten andere Problemen

6. Anerkennung und Belohnung

• Anerkennung und Belohnung ist während eines Engagements zentral, um die Arbeit von Freiwilligen wertzuschätzen (Kultur der Anerkennung und Wertschätzung)
• Dies kann mit unterschiedlichen Elementen gelingen, z.B.: Dank, Förderung, Beteiligung, Freiraum geben, Schutz und Absicherung geben, etc.

7. (Selbst-) Evaluierung

• Prüfen, ob die Qualitätsstandards eingehalten werden
• Instrumentarium des gemeinsamen Lernens (Organisation & Individuen)

8. Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten schaffen

• Schaffung von kontinuierlichen Fortbildungsmöglichkeiten
• Offenheit für Neues und positive Kultur des Fehlermanagements
• Reflexion des eigenen Handelns

9. Anpassung von Anforderungen und Aufgaben

• Anpassung der Aufgaben an die Lebenssituation der Personen und nicht umgekehrt! Flexible Aufgabenverteilungen ermöglichen, biographische Passung
• Regelmäßig das Gespräch suchen - Austausch und
• Entwicklungen aktiv fördern und Weiterqualifizierung ermöglichen

10. Anerkennung, Verabschiedung und Kontakt halten

• Formale Anerkennung und Bestätigung des ehrenamtlichen Engagements
• Explizite Lösung des beiderseitigen Commitments
• Ehrenamtliche, die die Organisation / das Gremium verlassen, berichten „draußen“ über ihre Erfahrungen
   

Quelle: DOSB - Angepasst für den lsb h